*

Kvalifysiikka Kasinolla lyön aina vetoa sen puolesta että kasino voittaa.

Konkreettinen esimerkki vakituisten työsuhteiden arvosta

  • Konkreettinen esimerkki vakituisten työsuhteiden arvosta

Suomessa on monella alalla pitkään uskottu, että tulevaisuuden tehokkuus ja talouskasvu voivat perustua vain "avoimiin suhteisiin", eli työntekijöiden on suhtauduttava ammattiinsa ikään kuin he olisivat itsenäisiä yrittäjiä, jotka myyvät osaamistaan. Työtehtäviä on ulkoistettu ja työsuhteita muutettu määräaikaisiksi. Puhutaan prekariaatista eli uudesta tilapäisessä työsuhteessa työskentelevien luokasta. https://fi.wikipedia.org/wiki/Prekariaatti

Paljon on puhuttu säästöistä ja tehokkuudesta, mutta mitä todellisuudessa on tapahtunut? Ainakaan emme ole nähneet minkäänlaista talouskasvua kohta vuosikymmeneen.

Kustannusalalta löytyy kaksi esimerkkiä, jotka valottavat tilannetta konkreettisesti. WSOY:n uudet omistajat käärivät hihansa ja lähtivät mukaan ulkoistamiskilpailuun toden teolla. Aiemmin jättimäisessä yrityksessä työskentelee nykyään seitsemän (7) henkilöä määräaikaisessa työsuhteessa. Kaikki muut työsuhteet ovat epätyypillisiä, eli "nykyaikaisia".

Linkki taloustietoihin: http://yritys.taloussanomat.fi/y/werner-soderstrom-osakeyhtio/helsinki/1522079-4/

Toinen perinteinen kustantamo Otava on toiminut täysin toisella tavoin. Otavalla on töissä virallisten taloustietojen mukaan yhä yli tuhat ihmistä (1079 vuonna 2015).

Linkki taloustietoihin: http://yritys.taloussanomat.fi/y/otava-oy/helsinki/0822255-6/

On selvää, ettei seitsemän ihmistä kykene pyörittämään suurta kirjakustantamoa, jos kilpailija tarvitsee samaan aikaan yli tuhat työntekijää. Työsuhteet ovat siis jotain muuta kuin perinteisiä.

Vuonna 2010 hupijulkaisu Lehti-lehti pilaili että "WSOY irtisanoo loputkin työntekijänsä":

http://lehtilehti.fi/2010/06/wsoy-irtisanoo-loputkin-tyontekijansa/

Otsikko ei ollut kovin harhaanjohtava sikäli, että lähes kaikki työsuhteet todellakin määräaikaistettiin. Tämä tapahtui 2008-2011, jolloin WSOY:n johto lupasi tehostaa yritystä ja muokata sen vastaamaan aikamme vaatimuksia. Irtisanomiset nostivat yritykset osakkeita, vaikka ne laskivat liikevaihtoa ja tulosta. Markkinat siis tulkitsivat niitä ajan tyyliin oikeaksi ratkaisuksi:

http://www.kauppalehti.fi/5/i/porssi/porssikurssit/osake/?klid=1091

Mitä sitten WSOY:n rohkeista uudistustoimista on seurannut? Onko niillä saavutettu kasvua tai tehokkuuden lisääntymistä tai tuotettu omistajille huimia voittoja?

Vastaus on yksinkertainen: Ei ole.

Tuhannen työntekijän Otava on nykyään ylivoimaisesti suurin kustantamo ja tuottaa myös ylivoimaisesti eniten voittoa. Seitsemän hengen hikipaja WSOY on se sijaan tuottanut viimeiset vuodet jatkuvaa tappiota ja liikevaihto on sukeltanut, kuten näkyy kuvasta. Tämä huolimatta siitä, että sillä on tallissaan useita menestyskirjailijoita.

Otava on viime vuosina tehnyt keskimäärin voittoa 20 miljoonaa vuodessa, yli 250 miljoonan liikevaihdolla. Samaan aikaan ei WSOY ole päässyt voitolliseen tulokseen koko vuosikymmenellä. Sen 7 työntekijän on vaikea nopeasti kuroa kiinni välimatkaa, kun organisaatiorakenne on kerran ajattu alas.

Virállinen selitys on se, että Otava telee voittoa koulukirjoilla, mutta ainakaan Otavan johto ei näytä uskovan, että koulukirjoilla syntyisi vielä aiempaakin suurempaa voittoa, jos niitä tekemässä olisi vain seitsemän henkeä.

En tiedä millä tavoin WSOY:tä uudistaneet yritysjohtajat ovat perustelleet työsuhteiden katkaisemisesta koituvia hyötyjä, mutta on helppo ymmärtää millä tavoin niistä koituu haittoja sekä lisäkustannuksia:

1. Työntekijöitä varjostaa jatkuva huoli siitä, ettei työsuhdetta jatketa, mikä kuluttaa henkistä energiaa. Tutkimusten mukaan pelot ja huolet saa aikaan jopa suoranaista tyhmistymistä, etenkin kun kyse on taloudellisesta toimeentulosta.

2. Kun työnantaja kilpailuttaa jokaisen projektin, se kuluttaa sekä omaa että työntekijöiden aikaa siihen, että projektit kilpailutetaan. Vakituisessa työsuhteessa säästyy aikaa, kun kukin tietää mikä on hänen tehtävänsä ja voidaan keskittyä varsinaiseen osaamiseen.

3. Kun työsuhteet ovat epämääräisiä ja määräaikaisia, kuluu ylimääräistä aikaa siihen, että määritellään mikä on kunkin vastuualuetta ja milloin työ on saatettu loppuun tyydyttävällä tavalla. Oman kokemukseni mukaan ulkoistettuihion projekteihin suhtaudutaan kriittisemmin ja niihin vaaditaan naurettavien pikkusyiden vuoksi korjauksia, jotka eivät lopulta merkitse mitään, mutta niihin kuluu aikaa. Asiakas tahtoo tuntea, että on saanut rahoilleen vastinetta ja tilauksen saanut freelanceri haluaa miellyttää asiakasta. Naurettaviin pikku seikkoihin kuluu resursseja, joihin vakituisessa työsuhteessa ei kiinnitettäisi huomiota.

4. Epämääräisessä työsuhteessa oleva työntekijä ei uskalla sanoa jos hänen mielestään tehtävänanto tai alkuperäinen suunnitelma on tyhmä, joten lopputulos on yleensä huonompi. Kyse on väliaikaisesta asiakassuhteesta, eikä vuosien yhteistyöhön perustuvasta luottamuksesta, joten tavatessa hymyillään paljon, mutta selän takana haukutaan toisen epäpätevyyttä ja epärealistisia visioita.

5. Perinteisessä työsuhteessa henkilöstö työskentelee saman katon alla. Freelancerit sen sijaan muodostavat ryhmiä sähköpostien välityksellä. Valtavasti aikaa kuluu siihen, että kommunikaatiossa on tuntien tai jopa päivien katkoksia, kun yhden työn lomassa ei ehdi vastaamaan toisen projektin sähköposteihin. Tämä viive kumuloituu sen saman tehottomuuden ja ajan haaskauksern kanssa, joka tuhlaantuu työtehtävien kilpailuttamiseen ja erillisten sopimusten laatimiseen ties mistä pikku tehtävästä.

6. Useissa väliaikaisissa suhteissa toimivat henkilöt joutuvat toimittamaan verokorttejaan ja henkilötietojaan useisiin paikkoihin, markkinoimaan itseään somessa, kokoamaan portfolioita, hakemaan avustuksia, osallistumaan hyödyttömiin haastatteluihin ja laatimaan selvityksiä työstä jonka he ovat tehneet. Kaikkeen tällaiseen ylimääräiseen säätämiseen ja asiakassuhteiden ylläpitämiseen kuluu aikaa, mikä on pois oikeasta kansantuotetta lisäävästä työstä. Todennäköisesti säästöjä ei synny edes työnantajalle, sillä varsinaisen suunnittelu- ja johtamistyönsä sijasta esimiehet joutuvat yhä useammin perehdyttämään uusia, jatkuvasti vaihtuvia ihmisiä sellaisiin töihin, joissa mitään perehdyttämistä ei tarvittaisi, jos asemassa olisi vakituinen henkilö.

7. Pitkään yhdessä työskentelevät ihmiset oppivat jakamaan vastuuta sen mukaan kuka osaa mitäkin parhaiten sekä tukemaan toisiaan niin työn kuin yksityiselämänkin haasteissa. Pitkään yhdessä työskennellyt tiimi pystyy aivan erilaiseen tehokkuuteen kuin nopeasti yhteen kasattu yksikkö, jossa aikaa kuluu paljon pelkästään tutustumiseen. Kirjailijalle esimerkiksi olisi suurta hyötyä siitä, että hän voisi luottaa kustannustoimittajaan tai kansitaiteen tekijään tai niihin ihmisiin, jotka kirjaa markkinoivat. Nykyään aivan liikaa jätetään sattuman varaan, kun ihmisiä törmäytetään keskenään toivoen maagisia innovaatioita ja synergiaetuja, joiden taustalla ei useammin edes ole muutosta, vaan työrauhaa ja jatkuvuutta.

8. Kun työsuhteet perustuvat itsensä markkinoimiseen ja sosiaalisiin taitoihin, avataan pelitilaa narsisteille ja muille itseensä liikaa uskoville ihmisille, jotka puhuvat itselleen parhaat työtehtävät ja parhaat palkkiot, mutta eivät kuitenkaan lunasta omia puheitaan. Vaikka muutaman pettymyksen jälkeen työnantaja lopettaisi yhteistyön, on todennäköistä että tilalle palkataan joku uusi henkilö, jonka paras osaaminen on itsensä markkinoimisessa. Samaan aikaan työssään tunnollisemmat ja taitavammat, mutta luonteeltaan vaatimattomat ihmiset joutuvat tuhlaamaan voimiaan siihen, että kehittyisivät ulospäinsuuntautuneiksi ja reippaiksi, jotta saisivat hetken tehdä työtä, jossa reippaudesta ei ole mitään hyötyä.

9. Sitoutuminen ja lojaalisuus. Vakituisessa työsuhteessa on helpompi luoda me-henkeä ja sitouttaa työntekijät siihen ajatukseen, että he saavat olla osa suurta perhettä, joka yhdessä saa aikaan jotakin merkityksellistä. Lisöksi, jos epämääräisessä työsuhteessa oleva henkilö keksin jonkin uuden keinon tehostaa työtä, hänen on vaikeampi tuoda esille ideaansa, koska ei ole mitään takeita siitä, että työnantaja olisi hänelle kiitollinen. Johtajien ja omistajien voi myös olla vaikeampi ottaa vastaan muutosehdotuksia tai kritiikkiä, jos sen antaa joku johon he ovat tutustuneet vain pikaisesti.

10. Väsymys. On vaikea perustella sitä, miten paljon jatkuva muutos ja epävarmuus vie voimavaroja. On havaittu, että asunnosta toiseen muuttaminen on kuormittavuudessaan verrattavissa läheisen ihmisen kuolemaan. Tiedetään myös, että usein muuttaneet lapset menestyvät heikommin koulussa ja myöhemmässä elämässään. Kun me edellytämme ihmisiä sopeutumaan jatkuviin muutoksiin, se näkyy tietenkin hyvin eri tavalla erilaisten ihmisten työkyvyssä. Silti nekin, jotka pystyvät selviytymään kunnialla toistuvista suurista muutoksista, tuntevat usein valtaisaa väsymystä. He pääsevät siitä yli, mutta se ei voi olla vaikuttamatta heidän suoritukseensa. Ja se puolestaan ei voi olla näkymättä yritystemme menestyksessä.

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

4Suosittele

4 käyttäjää suosittelee tätä kirjoitusta. - Näytä suosittelijat

NäytäPiilota kommentit (1 kommentti)

Käyttäjän juhamyllarinen kuva
Juha Myllärinen

Sopeutuva, tarpeenmukainen ja elinvoimaa tuova osallistuminen ja sen tukeminen on kiva juttu. Jos maailma menee muutosten kourissa, kumulatiivisesti yhä nopeammin, ei voida hirttäytyä rakenteisiin, joista aiheutuu enemmän sotkua. Tulee taata tarpeenmukaisuus, selkeä tuloskytkentä ja antoisuus.

Tarkoittaa samalla taattua ja sopivamääräistä perusturvaa ko joustavuuden ja sopeutumiskyvyn lisänä.

Toimituksen poiminnat